看護職キャリア支援センター【アニュアルレポート】

1．スタッフ（2023年4月1日現在）

2．看護職キャリア支援センターの特徴

本センターは、看護人材育成、活用計画立案及び推進を図り、キャリア評価体制の確立と卒前・卒後教育の一体化を図る目的で2010年４月１日に開設された。

本センターの組織は、【キャリア形成支援部門】と【教育プログラム開発支援部門】の２つの部門から成る。

キャリア形成支援部門では、主にキャリア形成支援体制の確立とキャリア形成評価を行っている。教育プログラム開発支援部門では、主に新人看護職員臨床研修及びラダー研修プログラムの策定・実施・評価を行っている。【ラダー認定評価委員会】を置き、看護職員のキャリア・ラダーの認定審査等を行っている。

3．実績

１）キャリア形成支援部門の活動

キャリア形成支援部門は、看護部７名、看護学部２名の計９名で構成している。令和４年度は重点項目を以下の３点とし、部門ミーティングは11回開催した。

（１）２年目看護師のスキルチェックに関する３年間の評価を行う。

新卒者看護技術（必須・共通項目）と新卒者看護技術重症救急項目を対象として評価を行った。必須共通項目においては、２年目ですべての項目でⅠ評価取得ができることが確認できた。重症救急項目では、「留意点が言える」の項目では、年度の経過とともにⅠ評価取得割合は上昇している。しかし、実践を評価する「できる」の項目で部署による実践が限られている「気管挿管の介助」「バックバルブマスクやジャクソンリースを使用しての人工呼吸の実施」「胸骨圧迫」「抜管の介助」「抜管後の呼吸の観察」「気管チューブの固定」では、１年目３クールの結果からのⅠ評価取得割合の大きな変化はなかった。

これらのことより、実践経験とⅠ評価取得割合には関連があることが考えられた。

スキルチェックの役立ち状況についてのアンケート調査では、「基礎看護技術の再確認」「基礎看護技術で未習得な項目の明確化」「自分の成長の確認」「先輩や上司から指導を受ける機会」の４項目において、回答者の80％以上があてはまるを選択していた。また、２年目スキルチェックに対し、部署により教育の機会として活用していることも明らかとなり、活用の促進に向けた周知の必要性が考えられた。

スキルチェックの自己評価は、80％が必要と回答し、他者評価は70％が必要と回答した。一方で、「評価に対する負担感」「経験できない技術に対する習得の限界」や、「１年目でⅠ評価が取得できている」「評価の間隔が短い」「一部の評価でよい」などの意見から、継続したスキルチェックの必要性は感じながらも、現状の運用には課題があることが明らかとなった。以上のことから、令和５年度からの運用方法の変更を検討した。

（２）主任看護師の看護研究支援を継続し、看護研究実施を促進する。

対象者10名中１名が看護研究実践中、２名が倫理審査申請中、３名が看護部に研究計画を提出できている。次年度も継続した支援をしていく。

（３）ラダーⅠ評価票の評価を行う

２月評価について５部署の評価票を抜粋し、コメント内容と評価視点の整合性を確認した。評価コメントは妥当な内容が記述されており、評価項目・評価視点共に、読み取りは可能であったと評価する。

２）教育プログラム開発支援部門の活動

教育プログラム開発支援部門は、看護部10名、看護学部２名の計12名で構成している。令和４年度は以下の重点目標のもと、部門ミーティングを計10回開催した。

新人看護職員臨床研修は、新型コロナウイルス感染症の影響で重症救急部門の研修日の変更が数日あったが、概ね予定通りに実施できた。

J-ARISE研修は、感染予防対策を万全に行い、計画した全ての研修を予定通りに実施できた。

なお、新人看護職員研修の内容を [資料１]、評価を [表２] ～ [表７] 、指導者に対する研修内容を [資料２] に示す。

（１）新人看護師（以下、新人とする）への支援を行う

1. 退職・傷病休暇取得の新人の傾向を知る

   2021年度の退職者の属性、夜勤オリエンテーション実施時期や毎月の夜勤回数や実施する曜日、インシデントレポート記載回数、傷病休暇取得状況などを調査した。勤務シフトは、能力不足や職場への不適応となった職員の能力に合わせた配慮がされていた。継続してデータの分析をし、必要な支援を検討する。

2. QSセンターや部署管理者と連携を図る

   QSセンターと連携し、事例やレベル０レポートの記載を推奨した｢Safety Link｣を年３回発行した。インシデントレベル０レポート記載は289件で、昨年度比で2.5倍に増加し効果があった。しかし、3A以上のインシデントが33件発生し、昨年比で1.65倍増加している。新人のインシデントレポート（3A）の分析から、院内のヘパリンロック実施基準や手順の作成、教育体制の整備に繋がった事例もあった。今後もレポートを分析し、必要な情報の発信や教育体制の整備に努める。

   傷病休暇取得者11名・退職者11名で、離職率は10.2％（昨年度14.4％）であった。新人の相談（10件）対応や集合研修時の受講態度など部署管理者と情報を共有し、対応の検討など連携が図れた。

（２）新人看護職員臨床研修の見直しを行う

1. 研修内容の質向上と効率化を図る

   新人に、看護基礎技術研修28項目の講義・演習と資料の役立ち度について６月・１月にアンケート調査を行った。講義・演習は90％以上が役に立っていると回答し、24項目を80％以上の新人が経験していた。50％以下の経験項目は認知症看護59％（固定部署は０％）、BLS47％で、実施経験の低さはやむを得ないと判断できる。資料は、スキルチェック実施時・事前学習・技術指導を受ける時・自己の振り返りのツールとして活用されていた。これらの結果から、新人の看護技術の形成、部署ローカルルールの是正に効果があり、看護基礎技術研修の項目は妥当である。

   看護基礎技術研修の企画書の標準化および企画者の負担軽減のため、企画書作成における注意点・運営に係る内容を明文化した。また、知識の定着と企画者の負担軽減のため、全項目で研修内に確認テストの採点と解説を終了させる企画に変更した。研修内容の標準化と作成・運営の効率化が図れた。

2. 教育担当者・実地指導者の支援を行う

   OJTで実地指導者の支援・サポートの充実を図るため、教育担当者連絡会を活用し、実地指導者の目標管理を依頼した。目標達成率は、実地指導者Ⅰ・Ⅱとも平均80％（最低50％、最高100％）であった。しかし、具体的な目標設定や支援体制に問題もあったため、次年度の課題とする。

   教育担当者連絡会では、自身の指導や教育観を振り返ったり情報共有したりする場を企画し、問題解決や指導欲の向上を支援した。

3. ラダー到達目標の妥当性を評価する

   看護部はキャリアパスとして全看護職員がラダーⅢを目指すことを掲げている。ラダー研修の妥当性を検討するため、各ラダー認定者の割合を調査した。スタッフ数1217人中、ラダーⅢ認定者51%（619人）、ラダーⅣ認定者７％（88人）で、ラダーⅢ認定までは概ねキャリアパスに沿って成長している（Ⅰ：96人、ⅡA：183人、ⅡB：230人）。ラダーⅢ・Ⅳ認知者の推移や研修受講状況を把握しつつ、当院に求められる看護実践能力の獲得に見合った到達目標や研修であるか検討していく。

３）ラダー認定評価委員会の活動

両部門の所属のメンバー12名で構成し、主にラダー認定審査、認定証交付、ラダー登録等の管理、認定申請に関する支援などを行った。委員会は８回開催した。

既卒・中途採用者のラダー認定は10名だった。

研修期限延長申請は、２月から申請のしやすさを重視し申請書の修正を行い、14名から申請があり、審議の結果研修期限の延長を認めた。

ラダー認定審査の結果、ラダーⅠ認定者96名、ラダーⅡA認定者92名、ラダーⅡB認定者73名、ラダーⅢ認定者41名、ラダーⅣ認定者15名であった。認定評価は、ラダー認定審査の合格基準に沿って実施した。

（キャリア・ラダー認定状況を表１に示す）

４）全体会議の開催

全体会議では年間計画に基づき両部門から複数提示される議題について、両部門長が事前に打ち合わせを行い、報告事項と審議事項を調整のうえ、キャリア支援センター全員に提示し、議論している。

また、認定評価委員での決定事項の報告及び審議事項の議論も行っている。

4．研究業績

なし

5．2023年の目標・事業計画等

＜キャリア形成支援部門＞

1. 新人看護職員、２年目看護職員の形成評価を行う
2. 看護職員が自身のキャリアアップを考え、ラダー研修に主体的に取り組めるように情報提供を行う
3. 主任看護師の看護研究支援を継続し、看護研究実施を促進するための支援を行う

＜教育プログラム開発支援部門＞

1. 新人看護職員臨床研修の看護基礎技術研修の整備・見直しを行う
2. 令和３年度から令和５年度の事業評価に向けた評価項目やデータ収集方法を検討する

＜ラダー認定評価委員会＞

看護職員のキャリア・ラダーの認定審査を行う

表１～７

表１．ラダー認定状況

［新ラダー制度が導入された2011年度以降の新採用者における認定者数］
（　）内は既卒採用者及び2010年度以前の入職者における認定者数

表２．３期別看護技術習得率 （部署異動研修者）

［各項目数における他者評価でのⅠ評価取得割合（１人でできる）を取得した項目数の割合］

表３．令和３年度 ３期別看護技術習得率 （部署固定研修者）

［各項目数における他者評価でのⅠ評価取得割合（１人でできる）を取得した項目数の割合］

表４．ラダーⅠ評価票（40項目、２回評価）

［ラダーⅠ修了認定資格を満たしている割合］

表５．新人看護職員離職率

［年度別の新人看護職員数における離職者割合：研修形態別］

表６．新人看護職員針刺し･切創事故発生率（件数）

［年度別の新人看護職員数における針刺しをした看護師数の割合］

表７．レベル3A以上のアクシデント新人割合

［レベル3A以上のアクシデントの全看護職員件数に占める新人看護職員件数の割合］

資料１～２

【資料１】ラダーⅠ対象研修（新人看護職員臨床研修制度）運営状況（平成４年４月～令和５年３月の実施状況）

＊２病棟異動研修のみ、新人看護職員95名中67名を対象、他の研修は全新人看護職員に実施

【資料２】ラダーⅠ対象新人看護職員臨床研修制度を支援する指導者会の運営状況（令和３年４月～令和４年３月の実施状況）

6．過去実績

• 2021年アニュアルレポート
• 2020年アニュアルレポート
• 2019年アニュアルレポート
• 2018年アニュアルレポート
• 2017年アニュアルレポート
• 2016年アニュアルレポート
• 2015年アニュアルレポート
• 2014年アニュアルレポート
• 2013年アニュアルレポート
• 2012年アニュアルレポート